donderdag 4 mei 2017

IT & Recruitment: wat we kunnen onthouden uit de Data News Salarisenquête

Recent deelde Data News een aantal bevindingen uit hun salarisenquête. Wat kunnen we als HR professionals hieruit leren? Naar wat is de IT'er op zoek in zijn of haar werk?


Als hij dan al op zoek is, want 65% van de respondenten heeft het afgelopen jaar niet actief gezocht naar werk. Als ik ruwweg de helft van de 22% mensen die aangaven gecontacteerd te zijn door een Headhunter hier bij optel (want dat betekent niet dat ze actief op zoek waren), dan komen we op driekwart loyale medewerkers uit. Op zich genomen is dat een mooi iets. Misschien ga ik hier te kort door de bocht maar het gros van de IT'ers is best tevreden met zijn werk en/of werkgever.
De keerzijde van de medaille is dat vanuit het oogpunt van het aantrekken van IT talent, dit de rekruteringsafdeling van een IT bedrijf wel voor wat uitdagingen stelt. Er moet al een goede reden zijn wil een Belgische IT'er uitkijken naar ander werk. Dit is een pluim voor onze werkgevers maar een bijkomende hindernis in de War for Talent. En de schaarste wordt duidelijk voelbaar. Voor een aantal profielen (ICT security, networking, consultancy,...) is de 'time to hire' duidelijk aan het stijgen.


Een ander positief element is dat het werkgevers dwingt om de best mogelijke werkomgeving te creëren voor hun personeel zodat het verloop geminimaliseerd wordt. Daarbij hoort ook het werk maken van flexibele en uitdagende ontwikkelingsplannen en carrièreperspectieven. Talent Management en Talent Acquisitie worden in het verlengde hiervan veroordeeld tot een nauwe samenwerking.
Voor IT'ers blijft continue opleiding natuurlijk belangrijk. Maar merkwaardig genoeg is de overgrote meerderheid niet echt ingenomen met de kwaliteit van de opleidingen.(Slechts 5% vindt ze uitstekend, 21% vindt ze goed) Hier is dus een mogelijkheid om creatief om te springen met opleidingsprogramma's en die als een argument te gebruiken wanneer we kandidaten over de streep willen trekken.
In het artikel wordt ook aangegeven dat de MOOC's (massive open online courses) minder gebruikt worden. Ik denk ook dat de klassieke virtuele trainingsplatformen wat van hun glans zijn verloren ten voordele van meer gerichte persoonlijke trainingsvormen zoals mentoring en coaching, die soms veel sneller resultaat opleveren en die zeker meer worden gewaardeerd.


Maar laten we een kat een kat noemen. De bij uitstek belangrijkste factor bij de keuze van een bedrijf blijft het salaris (79,3%). Echt veel nieuwe dingen hebben we dus nog niet geleerd. Maar hier wordt het interessant: van de volgende elf factoren in de rij belangrijk bij de keuze van een nieuwe werkgever, zijn er zes die kunnen aangepakt worden met een evolutie naar nieuwe vormen van werken en organiseren (NWOW), zoals het hebben van flexibele werkuren, de mogelijkheid tot thuiswerken, het hebben van meer verantwoordelijkheid (zie jobcrafting), sneller woon-werk verkeer (of files vermijden) en meer tijd hebben voor familie. Bedrijven die hierop dus een begeesterend antwoord kunnen formuleren, hebben een streepje voor bij kandidaten.


Andere factoren blijven natuurlijk belangrijk zoals de bedrijfssfeer en de jobzekerheid. Het laatste heb je niet altijd in de hand, we zijn tot op zekere hoogte nog steeds de speelbal van economische, politieke en marktgedreven factoren op globaal en lokaal niveau. Maar het installeren van een positieve sfeer waar mensen in vertrouwen en in teamverband zelf hun werk kunnen sturen en 'en passant' ook wat van hun persoonlijke aspiraties en waarden hierin kwijt kunnen, dat zal het werk van een rekruteerder zeker vergemakkelijken. Ook 'Dienend Leiderschap' kan hier helpen. Kandidaten kun je gedurende het aanwervingsproces ook met toekomstige collega's laten praten, zodat ze al iets van die sfeer kunnen opsnuiven.


Al met al geen grote verrassingen in de enquête, maar het stelt nog even de juiste prioriteiten scherp!



dinsdag 28 februari 2017

5 Workplace Trends for 2017: what will really impact recruitment?

Both Sodexo and LinkedIn recently published articles on what will be trending for the Workplace and Recruitment Market in 2017. Both base their results on extensive survey responses and provide ample food for thought. Talent Acquisition is becoming hard work in today's ever accelerating world and thinking ahead on how we can organize the inflow of new professionals pays off.
So, I selected some trends which I think will become a real challenge and might have some relevancy from a local European perspective.


1. Robotics
The technology in this field is progressing in serious leaps and bounds. Debates aplenty on how much jobs will be impacted but even the lowest estimates are staggering. (See a previous post with a video that should be recommended viewing.) How on earth will we keep everyone (meaningfully) employed? Apart from the ethical debate and the serious risk to the quality of life for large parts of the population, it has now become clear that talent acquisition will in future mainly focus on a small thoroughly educated and competent segment of professionals. As a corollary: learning will become a lifelong mission but companies have a stake in providing continued education and to battle digital illiteracy. (See the EU's digital skills coalition.)


2. Intergenerational Learning
Oh yes. Aging, it's a thing. In fact the 'older' population is the only part of the workforce that is growing! Average life expectancy will reach a staggering 90 years for women in the near future.  Looking at it like this, let's see it for what it really is: an opportunity.  People need to work longer. We all know it. It's good for supporting our social security model and experienced workers constitute a vast reservoir of knowledge. And yet: we are still biased towards younger candidates. So we need to become aware of this and address it and benefit from it. So: include more experienced workers in your teams, mix and match ages, organize internal mentoring programs.


3. Branding your organization
Talent Acquisition has a new arena to deal with: it's called employer branding. And it's intertwined with personal branding and an active social media strategy; In fact, this reveals my age. I should not be calling social media a strategy, it should be something that is inherently part of my work and life, as it is for millenials and the young joining the workplace. Talent Acquisition and corporate / marketing communication should work in tandem to build a large community of followers. In fact, you should know your future employees, where they hang out, what interests them and they should know your company and its culture. Also: potential future candidates should also possess this new skill to talk the language of personal and professional branding.


4. Quality of hire and time to hire
KPI's, love or hate them but these two KPI's remain the holy grail for recruiting. Hiring managers want candidates on board FAST. Technology should support the process and deepen the recruitment experience. Our succes in Talent Acquisition is still measured with these metrics. 30% of companies in the LinkedIn survey report an average time to hire shorter than 1 month? (They must have an enormous hiring budget.) In my (unscientific) experience we are now looking at an average of 8 to 10 weeks lead time to hire (and climbing) for the IT market in Belgium.


5. You will definitely be needing a referral program
LinkedIn reports a staggering 48% of respondents quoting employee referrals as the top channel for quality hire. I concur. This is a low cost but very effective program to initiate and in future this will become ever more important because of the branding and social connectedness issue (see above).





maandag 13 februari 2017

Bedrijven zijn klaar voor het nieuwe werken...?

"Bedrijven zijn klaar voor tijd- en plaatsonafhankelijk werken" stelt John Myklebust, verantwoordelijke Business Development mobile applications bij Getronics op smartbiz.be. Hij heeft gelijk wanneer men kijkt vanuit het huidige niveau van maturiteit en performantie die een moderne IT infrastructuur kan aanbieden. Meer en meer zijn we in staat werkelijk mobiel, efficiënt en op een veilige manier met bedrijfsgegevens aan de slag te gaan. Waardoor we weer sterker staan om onze agenda in te richten zoals wij die willen. Het maakt ons minder afhankelijk van files en stelt ons beter in staat privé en werk op een harmonische manier met elkaar te verbinden. Goed aangewend en geïmplementeerd is het nieuwe werken (NWOW) een krachtig wapen tegen burn-out en stress.


Maar vorig jaar schreef ik al in een blogpost dat het nu wel eens mocht beginnen. Hier een kort citaat:
Ook Guy Tegenbos merkt vandaag op in zijn kolom (De standaard 10/2/2016) dat de geesten genoeg gerijpt zijn en dat het tijd is om aan de slag te gaan. Hij wijst in dat verband naar het voorbeeld van het demografiefonds van de bedrijfstak Essenscia (bedrijven uit de chemie, farma en biotech industrie) dat kan aangewend worden voor coaching- en begeleidingstrajecten maar ook voor innovaties in arbeidsorganisatie. Tevens herinnert hij ons aan voldoende platformen zoals het Ervaringsfonds van het federale ministerie van Arbeid, de dienst Duurzaam ondernemen van het Departement Werk, Steunpunt Werk en natuurlijk Flanders Synergy dat al jaren een lans breekt voor vernieuwende arbeidsorganisaties.


De geesten waren toen ook blijkbaar al gerijpt, de expertise was er ook al voldoende. Veel bedrijven bewijzen dat het mogelijk is om op een menselijke en aangename manier het nieuwe werken in te voeren, de technologie is er al een tijdje. Toch blijkt er nog steeds terughoudendheid te bestaan om voluit die kaart te trekken.
Maar de druk stijgt. Ik kan maar spreken voor mijn sector (IT) maar het is duidelijk dat de vraag naar IT profielen exponentieel stijgt en dat de jongeren het o zo normaal vinden om flexibel te kunnen werken, zowel naar tijd en naar plaats.


Bedrijven die het nieuwe werken aanbieden hebben hier een voetje voor, maar we mogen de zeer menselijke terughoudendheid en koudwatervrees niet onderschatten. Daarom - en dat weet iedereen nu al geheid - moet er evenveel aandacht worden besteed aan een kritische doorlichting van werkprocessen en aan het bijhorende change management. Het is maar door deze Heilige Drievuldigheid aan te pakken (IT - Proces en Persoon) dat men blijvende veranderingen kan verankeren. Maar toch, het zal des mens' zijn zeker?