Slimmer Organiseren voor gezonder werk?

Uit cijfers van Gallup blijkt dat 70% van de werknemers in de US zich vervreemd voelt van zijn werkgever. En dan zijn de Amerikanen nog de slechtste niet, in een internationale studie blijken de cijfers nog hoger te liggen. Eveneens meldt SD Worx deze week dat het langdurig ziekteverzuim in ons land blijft stijgen en dit ongeacht de beroepsactiviteit. Overmatige stress (met burn-out als frequent resultaat) lijkt zichzelf ook in stand te houden. Onder invloed van stress zien we de zaken steeds negatiever in waardoor we in een neerwaartse spiraal terechtkomen, zegt Elke Van Hoof, stressexperte en professor aan de VUB in De Standaard van 9 februari.  Een groeiend aantal mensen voelt zich duidelijk niet meer zo goed in zijn vel op het werk. Wat is hier aan de hand en hoe kunnen we deze kwalijke evoluties een halt toeroepen?

Men werpt hiertegen op dat cijfers rond arbeidssatisfactie een ander verhaal vertellen en dat het zo een vaart niet loopt. Veelal wijzen studies uit dat onveranderlijk 70 to 80% van de mensen tevreden zijn in hun werksituatie. Maar wat men dikwijls vergeet is dat arbeidsvoldoening geen goede indicator is voor de kwaliteit van het werk. Het is eerder een indicatie van hoe men zich bij zijn werk heeft neergelegd. Zo kan een hoge tevredenheid zelfs gepaard gaan met gelatenheid en correleert het al helemaal niet met een laag ziekteverzuim. Een veel betere indicator volgens de wetenschap van de sociotechniek is de regelcapaciteit die men heeft over het werk. En zo zitten we opnieuw bij het 'slimme organiseren' en de voordelen van 'het nieuwe werken'.

Keer op keer blijkt dat de mate van zeggenschap over het werk, beslissingsbevoegdheid, flexibiliteit en autonomie beslissend zijn voor hoe men tegenover het werk staat. Het nieuwe werken dat een holistische aanpak is en zowel processen, tooling als werkorganisatie in zijn design opneemt kan wel degelijk een uitweg betekenen uit deze negatieve spiraal. Vanuit economische hoek is het ook een innovatief en concurrentieel voordeel omdat de introductie ervan veelal productiviteit en het 'mobiel' maken van arbeidsprocessen stimuleert. Voor wie langer aan de slag gaat moeten blijven (en dat is zowat iedereen) betekent dit dat het werk tot aan de pensioengerechtigde leeftijd boeiend en uitdagend kan blijven zonder dat men eronder door gaat.

Waar ligt dan de terughoudendheid bij onze ondernemers en managers? Ik heb de laatste jaren honderden bedrijven mogen ontvangen op onze kantoren tijdens infosessies omtrent het nieuwe werken, ik heb rondleidingen gegeven en best practices gedeeld. En met mij vele anderen, getuigen de massa initiatieven rond het nieuwe werken. En toch...
Demarches in dat verband komen slechts langzaam op gang en gaan dikwijls niet diep genoeg om echt de vruchten ervan te kunnen plukken.

Ook Guy Tegenbos merkt vandaag op in zijn kolom (De standaard 10/2/2016) dat de geesten genoeg gerijpt zijn en dat het tijd is om aan de slag te gaan. Hij wijst in dat verband naar het voorbeeld van het demografiefonds van de bedrijfstak Essenscia (bedrijven uit de chemie, farma en biotech industrie) dat kan aangewend worden voor coaching- en begeleidingstrajecten maar ook voor innovaties in arbeidsorganisatie. Tevens herinnert hij ons aan voldoende platformen zoals het Ervaringsfonds van het federale ministerie van Arbeid, de dienst Duurzaam ondernemen van het Departement Werk, Steunpunt Werk en natuurlijk Flanders Synergy dat al jaren een lans breekt voor vernieuwende arbeidsorganisaties.

De geesten zijn gerijpt, de expertise is er. Het is tijd om in het water te springen.  Dat beseft men ook in de social profit sector waar al heel wat initiatieven in deze richting lopen. Daar heeft men het risico op burn-out al terdege erkend en probeert men op diverse manieren organisaties (zoals in de zorg) levenskrachtiger te maken, gebaseerd op concepten uit de moderne sociotechniek. Voorbeelden kan men lezen in het interessante boek  'Slimmer Zorgen voor Morgen' (Benny Corvers/Geert Van Hootegem) dat werd gemaakt in samenwerking met de Provinciale Ontwikkelingsmaatschappij (POM) Limburg dat hiermee concreet ondersteuning wil bieden voor het reële groeipotentieel van de zorgeconomie in Limburg.

De weerstand tegen verandering blijft echter groot maar dat we een antwoord zullen moeten bieden aan deze nefaste maatschappelijke evoluties staat als een paal boven water. Een fundamenteel andere organisatie van het werk dringt zich op. Het aanwerven van een 'chief happiness officer' zal niet voldoende blijken. Waar wachten we op?