zondag 13 april 2014

Case Study: Enquête over Het Nieuwe Werken - Waar staan we na 3 jaar?



De transitie naar het Nieuwe Werken is geen 'one shot' activiteit maar eerder een continu proces dat op regelmatige tijdstippen geëvalueerd en bijgestuurd moet worden. Alles blijft in beweging. Het correct ondervragen en verkrijgen van feedback is hierbinnen een belangrijke activiteit. In deze case study bespreek ik enkele resultaten van een recente enquête uitgevoerd door master studenten Industrial & Organizational Psychology van de Universiteit van Luik bij een IT bedrijf dat reeds een goede drie jaar geleden de overstap naar het nieuwe werken maakte.
Vooreerst wat achtergrond gegevens. De steekproef bestond uit 62% van de totale betrokken populatie, ongeveer gelijk verdeeld over geslacht, leeftijd en divisies wat betekent dat significante uitspraken konden gedaan worden. Ook interessant om te weten is dat 43% van de steekproef zich in de leeftijdsklasse 46 - 55 jaar bevond.

Een eerste belangrijk gegeven is dat er geen verschil op te merken is in de tijd die men besteed aan telewerken tussen de groep die de transitie heeft meegemaakt en de groep die later aan boord is gekomen. Die tijd is overigens gemiddeld 30%. Blijkbaar groeit op een organische manier een impliciete afspraak over de tijd die men van thuis uit werkt, een afspraak die nieuwkomers ook oppikken.
Wat daarbij ook opvalt is dat er geen verschillen zijn naargelang departement of leeftijdscategorie. Je zou verwachten dat hoe ouder de werknemers zijn, hoe minder ze van thuis werken. Maar dat blijkt niet zo te zijn in deze case. Mogelijk oorzaken zijn een goede begeleiding vanuit HR en/of de voorbeeldfuntie van het management.
Even belangrijk om op te merken is dat de samenstelling van het gezin ook geen impact heeft op de hoeveelheid thuiswerk. Men werkt dus niet thuis om de kinderen beter te kunnen opvangen maar om andere redenen. Studies wijzen uit dat flexdesken en flexibele uurroosters het telewerken stimuleren. Dit leidt dan weer tot de verwachting dat de productiviteit zal stijgen.

Maar is dit zo? In een eerste enquete een klein jaar na de verhuis werd door een derde van de respondenten een productiviteitswinst van 10% aangegeven. Thans hebben we het volgende resultaat op de vraag of de transitie naar NWOW de performantie deed stijgen:


Meer dan de helft van de deelnemers is hiervan overtuigd. Is de workload dan ook gestegen? 20% zegt ja, 20% zegt nee en de rest kan het niet goed inschatten. Een reële aangroei van het werk kan door de graduele adoptie van NWOW principes, niet uitgesloten worden. Maar als het al zo is, wordt het zeker niet zo aangevoeld. Is er een dan verhoogde stressbeleving? 40% zegt neen, 15% zegt ja en 45% is onbeslist. Het is dan ook moeilijk om hier een conclusie aan te verbinden. Stress is ook eerder verbonden met externe factoren (bijvoorbeeld klachten van klanten, onvoorziene werkpieken, collega's moeten vervangen etc...) dan met factoren die inherent zijn aan de arbeidskwaliteit.

Positief is de beleving van de arbeid. Op de vraag of de werkvoldoening is gestegen, krijgen we dit als resultaat:
62% van de respondenten is hier duidelijk van overtuigd. Dit is een mooi resultaat. Maar hier nog een bedenking: men zou kunnen infereren dat arbeidstevredenheid een positief gevolg heeft op de kwaliteit van het werk. Vanuit de integrale ontwerpbenadering binnen het nieuwe organiseren, staat echter de opvatting centraal dat niet arbeidstevredenheid, maar betrokkenheid positief de kwaliteit van de arbeid zal beïnvloeden. Tevredenheid kan wel opgevat worden als een aanpassing aan de werksituatie. Wat hier in deze case dan toch weer een goede indicatie oplevert voor een brede adoptie van de NWOW principes.

Geen opmerkingen:

Een reactie plaatsen