zondag 27 april 2014

De opmars en de "nadelen" van het Nieuwe Werken

De stichting Innovatie & Arbeid, het onderzoekscentrum van de Sociaal Economische Raad van Vlaanderen (SERV), lanceerde deze week een persbericht om het publiek te informeren over een nieuwe publicatie waarin het Nieuwe Werken werd onderzocht aan de hand van een aantal bedrijfscases en wetenschappelijke literatuur. De titel van het persbericht: 'Nieuwe werken maakt opmars, maar heeft ook nadelen.' Ook de standaard van 23 april besprak dit bericht onder de kop: 'Serv ziet grenzen aan het Nieuwe Werken'. Het is niet de eerste publicatie die Het Nieuwe Werken kritisch tegen het licht houdt. Men zou bijna vermoeden dat HNW zijn beloftes niet waarmaakt, wanneer men de recente koppen leest. Maar laten we eerlijk zijn. Die koppen zijn er eerder om de lezers nieuwsgierig te maken, dan dat ze een waarheidsgetrouwe weergave zijn van de inhoud van de studies.

Want als men de moeite doet om de publicatie (en andere studies) zelf na te lezen, blijkt algauw dat de bevindingen heel wat genuanceerder zijn. Wat weten we nu eigenlijk over het nieuwe werken? Hier is een aanzet om een aantal zaken uit de studie te weerhouden die me interessant lijken voor de praktijk.



Wat is het nieuwe werken?

In de studie vermeldt men dat HNW in feite een containerbegrip is. Er bestaat geen duidelijke wetenschappelijke definitie. En wat dan nog? Ik beschouw mezelf als een wetenschapper. Bovenal zoek ik gefundeerde informatie en probeer ik zoveel mogelijk mijn acties te sturen op basis van een wetenschappelijk onderbouwde theorie of concept. Maar niet alles is in cijfers te gieten, niet alles is 100% te grijpen in een wetenschappelijk discours. Als we aan organisatieontwikkeling doen, komen we algauw uit bij de kleinst werkbare bouwsteen en dat is een activiteit. Maar activiteiten zijn steeds gekoppeld aan mensen. En dat is hetzelfde als zeggen dat een volledig rationele aanpak uitgesloten is.

Dus geen wetenschappelijke definitie van HNW.  Maar voor wat echt van waarde is binnen onze werk- en leefomgeving, bestaat toch ook niet altijd een wetenschappelijke definitie? Wat is enthousiasme, verwondering, verbeelding? Wat is bijvoorbeeld kwaliteit? Niemand kan het echt definiëren, maar toch weten we instinctief wat bedoeld wordt. Zo is het nieuwe werken ook eerder een platonisch idee dat in zijn volmaaktheid wel ergens in de ideeënwereld zal bestaan maar in zijn vele aardse manifestaties steeds een evenwichtige poging zal zijn om mobiliteit, flexibiliteit, autonomie, empowerment en betrokkenheid in een unieke en aangepaste mix waar te maken. Er bestaat geen eenheidsformule. Het is een evenwichtsoefening die steeds zal vertrekken vanuit de eigenheid van de onderneming. En als men daar terdege rekening mee houdt, dan schieten er weinig 'grenzen' over. De mens is een scheppend wezen, hij initieert en innoveert. Het is trouwens net dat wat ons inspireert in anderen. Hannah Arendt vond 'initium' en 'novitas' (het begin en het nieuwe) zelfs de belangrijkste kenmerken van de menselijke conditie. Het nieuwe werken drijft dan ook op een groepsmomentum. Het schudt het stof van de veelal verouderde bureaucratische structuren en helpt zo het menselijk potentieel in een onderneming te ontsluiten. De uitdaging om de Europese economie in de 21ste eeuw te vrijwaren, kan men slechts aangaan wanneer men deze ongetapte bron van creativiteit en energie aanboort.

Wat is dan het probleem?

Omdat het nieuwe werken meestal wordt ingevoerd in een mix van andere zaken (een nieuwe missie, een kostenbesparing, een verhuis) is de perceptie en evaluatie hierrond dan ook niet eenduidig terug te voeren naar één component. Terecht merkt de studie op (p. 225-226) dat 'die (negatieve connotatie) minstens gedeeltelijk heeft te maken met het inzetten van het concept HNW als kapstok om een verandering aan op te hangen die ervaren wordt als niet meer dan een besparing.' Men moet zich inderdaad durven afvragen wat niet werkt binnen HNW maar evenzeer de intellectuele integriteit hebben om te besluiten dat het falen van een implementatie niet evenveel te wijten zou zijn aan een aantal andere factoren. Vandaar het belang om HNW als een integraal en strategisch programma te beheren en de wisselwerking met andere programma's nauwgezet in kaart te brengen (dikwijls lopen binnen een onderneming die HNW overweegt ook (change) programma's op een hoger niveau met een navenant potentieel tot bruskering).

Een ander voorbeeld dat heeft geleid tot negatieve aandacht in de pers is de gelijkschakeling tussen telewerk en HNW. Wanneer men telewerk onbegeleid en volledig vrij introduceert, dan gaan een aantal risico's zich inderdaad op scherp zetten. De band met het bedrijf en de relatie met de collega's verzwakt, de werk-privébalans slaat om, waardoor je op termijn alles wat je met HNW nastreeft, eerder onmogelijk gaat maken! En dat beaamt de studie ook. Maar deze stelling gaat niet op voor beperkte vormen van telewerken: (p. 81) Zo blijkt er bijvoorbeeld geen negatief effect te zijn op de werk-privébalans voor beperkte telewerkregelingen. Een goede implementatie van HNW staat dus niet gelijk met onbeperkt thuiswerk. Maar dat wisten we toch al, niet?

Is het dan allemaal rozengeur en maneschijn?

Nee, zeker niet. Belangrijk bijvoorbeeld is dat men waakzaam blijft voor al te veel technologisch optimisme. De mens is geen cyborg. De nieuwe technologie is geen garantie voor een soepel en plastisch denkproces. Oude en nieuwe vormen van informatieverwerking moeten in een instrumentele mix behouden blijven. Soms leest een boek of een artikel inderdaad vlotter in papieren vorm dan in digitaal formaat. Verder neurologisch en cognitief onderzoek gaan hier zeker verdere inzichten opleveren maar ondertussen spreken wij al een tijdje van 'paperpoor' in plaats van 'paperless'. Hoewel HNW voor een groot stuk drijft op digitalisatie, is het niet zo dat niet meer op papier kan gewerkt worden. De studie van de Serv geeft aan dat (p. 157) 'het voornamelijk van belang is om de plaats van documentverwerking in het geheel van de organisatie te zien en de manier waarop de informatie die er in staat, verwerkt wordt...Papier kan op die manier tot een minimum teruggebracht worden, maar het volledig bannen is waarschijnlijk green goed idee. Voor een aantal taken is papier efficiënter en veel comfortabeler.' HNW is dan ook niet gelijk te schakelen aan 'paperless'.

Een andere belangrijke concern is de nood aan privacy, het hebben van een eigen werkplek en de identiteit die daaraan wordt ontleend. Hiermee verbonden komt ook de vrees voor de open werkplek naar boven die het onmogelijk zou maken zich te concentreren. Dit zijn terechte opmerkingen, men moet zich kunnen concentreren, men moet zich goed voelen op het werk. En zich niet altijd 'bekeken' voelen, is een valide eis die men aan de werkplek kan stellen. Maar het is geen issue! Als men kijkt naar alle voorzichtigheid die men bij een doordachte implementatie aan boord kan leggen en het reservoir aan getalenteerde architecten en specialisten die men hiervoor kan inschakelen, is dat gewoon iets waarvoor men kan plannen. HNW betekent dus niet de facto open spaces! Net zoals het niet gelijkstaat aan een 'paperless' office.  Er zijn materialen en manieren genoeg om een evenwicht tussen werkzones waar men in groep werkt en waar men eerder alleen werkt, te bereiken. En dan nog kunnen voor heel specifieke functies uitzonderlingen worden voorzien. De studie geeft hier het voorbeeld van researchers. Intensief kenniswerk zou beter gaan in een afgesloten kantoor. OK, dan zal men dat wel op een creatieve manier kunnen inplannen. HNW is geen dogmatiek. En die persoon die toch altijd liever aan diezelfde werkplek zit? Wel, laat hem of haar dit dan ook doen. We werken met mensen. En de volledigheid van het menszijn is nog steeds niet in een wetenschappelijke definitie te gieten...

Geen opmerkingen:

Een reactie plaatsen